Omgaan met polarisatie op de werkvloer

Meningsverschillen zijn van alle tijden, maar hoe we als mensen tegenover elkaar kunnen staan, wordt de laatste tijd maar al te duidelijk in het nieuws en op sociale media. De verhardende maatschappij blijft alleen niet aan de andere kant van je veilige beeldscherm, maar nemen je werknemers logischerwijs ook mee de werkvloer op.

Onderzoek van Centraal Beheer (april, 2024) laat zien dat één op de vijf werknemers polarisatie ervaart op de werkvloer. Eén op de tien werknemers heeft het idee niet zijn/haar/diens mening over gevoelige onderwerpen te kunnen uiten en houdt die mening voor zichzelf. Vervolgens vindt bijna de helft van de ondervraagden dat de werkgever een rol heeft bij polarisatie, dus dit artikel is speciaal voor jou!

Wat begint als een ‘agree-to-disagree’ kan later oplopen tot spanning, conflict en ruzie, met gevolgen voor de werksfeer. Een negatieve werksfeer kan vervolgens leiden tot slechtere prestaties voor de organisatie, omdat mensen niet lekker in hun vel zitten. Daarom vroegen we Ikram Choho, managing partner bij Colourful Development en deskundige op het gebied van inclusief en verbindend leiderschap, hoe je het beste kunt omgaan met polarisatie op de werkvloer.

Geen paniek!

‘Raak niet in paniek!’ is de eerste tip die Choho meegeeft. Polarisatie lijkt misschien nieuw, maar dat komt vooral omdat we het er nu veel over hebben. Polarisatie is echt een buzzwoord, maar dat we het niet constant met elkaar eens zijn, is eigenlijk van alle tijden. Ga dus niet gelijk uit van het ergste en maak het niet groter dan het is, een keertje onenigheid of botsende meningen is nog niet het einde van de organisatie. Zeker als je een organisatie met een grote diversiteit aan werknemers hebt, is het helemaal niet gek dat collega’s weleens schuren. Hoe je hier vervolgens mee omgaat, maakt het verschil en daarom: adem in, adem uit en tel tot tien!

Zet even een stap terug en bewaar je rust. Het is heel belangrijk dat je niet gelijk vanuit je instinct reageert, maar vanuit het logische deel van je brein waarmee je bewuste en overwogen beslissingen maakt. Jij als werkgever geeft namelijk het voorbeeld van welk gedrag passend is, iedereen kijkt naar wat jij gaat doen. Dat is een grote verantwoordelijkheid, wat jij doet en zegt heeft namelijk meer gewicht dan wat andere collega’s doen. Flap er dus niet zomaar wat uit, maar neem de tijd om je even te beraden. Gaat het bijvoorbeeld wel echt over het onderwerp wat de aanleiding lijkt van ruzie, of is er eigenlijk iets anders dat aandacht vraagt? Zo kan het voorkomen dat de gemoederen hoog oplopen tijdens een politieke discussie, maar dat na doorvragen blijkt dat het vooral gaat over de vraag; word ik gezien en gehoord in mijn behoefte?

Stel grenzen

Als je dan handelt vanuit rust, is het goed om te kijken wat er al vastgelegd is over gedragsnormen en de visie hierop binnen de organisatie: ‘hoe gaan we met elkaar om?’ Bestaat dit nog niet? Dan is dit misschien een mooie gelegenheid om daarmee aan de slag te gaan.

Een belangrijk onderdeel van zo’n omgangsbeleid is bijvoorbeeld: ‘waar hebben we het over met elkaar als collega’s en waar ligt daarin de grens?’ Zo moedigen we graag een cultuur aan van het goede en moedige gesprek, hierbij kun je elkaar aanspreken wanneer er iets gebeurt wat iemand bijvoorbeeld als kwetsend ervaart. Probeer in je cultuur vast te leggen en te stimuleren dat we niet met elkaar roddelen, maar op een rustige manier met elkaar het gesprek aan gaan als dat nodig is en geef werknemers de tools, vaardigheden en het vertrouwen zodat ze dat ook zelf kunnen. Door met elkaar het gesprek te voeren over hoe we met elkaar omgaan, ontstaat er al een nieuwe norm: ‘we worden gehoord en betrokken.’

Een goede tool voor leidinggevenden om escalatie te voorkomen, is de Sabotagelijn uit de Deep Democracy methode. Hiermee kun je met elkaar al eerder signaleren wanneer er iets in de onderstroom speelt, zodat je daar op tijd aandacht aan kan geven. Zo kan het dat een conflict al veel langer onderhuids voelbaar is voordat het escaleert. Let bijvoorbeeld op grapjes die niet voor iedereen grappig zijn en stel hierin al direct een goede sociale norm over hoe we over en met elkaar praten.

Organiseer verbinding

Probeer met je werknemers de verbinding aan te gaan en dit ook onderling te stimuleren. In kleinere organisaties speelt polarisatie, volgens het onderzoek van Centraal Beheer, veel minder een rol. Een goede reden hiervoor zou zijn omdat mensen elkaar veel beter leren kennen. Zorg dat je heel intentioneel inzet op het creëren van verbinding door bijvoorbeeld te stimuleren om samen te werken, intervisie momenten te plannen, onboarding, koffie uurtjes, lunchwandelingen en wat nog maar meer aanspreekt. Maar verbinding zit ook in het verhaal dat je vertelt als organisatie waarmee je een duidelijke “wij” kunt creëren, bijvoorbeeld ‘wij van organisatie x luisteren naar elkaar.’

Als leidinggevende heb je een zorgplicht voor je werknemers, jij zorgt dat iedereen veilig en met plezier kan werken. Dat is best een uitdaging en vraagt om een zekere culturele en emotionele intelligentie om goed om te gaan met de diversiteit aan meningen in je organisatie. Toch kun je al heel klein beginnen met gewoon “inchecken” bij je werknemers en ze tegemoet te treden met een verbindende nieuwsgierigheid. Vraag wat ze bezighoudt en de invloed die conflicten zoals in het nieuws op hen hebben. Iedereen wil gezien worden en als er dan toch iets voorvalt op de werkvloer, begin je niet bij nul.

Vaardigheden trainen

Tot slot, deze vaardigheden als leidinggevende zijn gewoon te trainen en ook als je al vast loopt op een goed beleid, dan hoef je dit niet alleen aan te pakken. Zo kun je bijvoorbeeld bij Colourful Development advies inwinnen of een training volgen om de diversiteit in je organisatie tot zijn recht te laten komen. Denk aan een training inclusief en verbindend leiderschap of misschien is jouw organisatie wel gebaat bij een training sociale veiligheid. 

Oftewel, als we de tips van de deskundige samenvatten: raak niet in paniek! Handel vanuit het beleid of ga daarmee aan de slag, organiseer verbinding, stimuleer een cultuur van het goede gesprek en vraag eventueel hulp. Zo voorkom je gedoe op de werkvloer en blijven diverse meningen vooral een verrijking van jouw organisatie.