Waarom inclusie de sleutel is tot diversiteit op de werkvloer

“Gesprekken over inclusie beginnen pas als de verschillen tussen de mensen groter worden.”

Praktijk: Een commissie is bij elkaar geroepen, ze willen meer diversiteit en inclusie in de organisatie. ‘Goed’ de voorzitter slaat de handen ineen, ‘Laten we beginnen met inclusie, dan komt die diversiteit vanzelf.’

Roeli: ‘Helaas werkt dat niet zo makkelijk. De ervaring leert dat de gesprekken over inclusie pas beginnen als de verschillen tussen de mensen groter worden, want dan pas ontstaan er problemen, gaat het schuren.’

Ikram: ‘Klopt. Daarbij betekent inclusie dat je echt open staat voor en hoort wat andere perspectieven zijn op hetzelfde probleem of op dezelfde situatie. Meer diversiteit bereik je dus meestal niet met slechts één of twee mensen met een minderheidsstem in het team, want die worden al snel ondergesneeuwd.’

Roeli: ‘Inderdaad, als meer dan 30 procent van een team een ander perspectief heeft, dan heeft het pas impact. Het is namelijk heel moeilijk om tegen de stroom in te gaan en steeds jouw invalshoek, of jouw manier van denken of werken aan het licht te moeten brengen. Als je steeds maar weer moet zeggen: “Ja maar…” loop je zelfs het risico dat mensen zich gaan irriteren. Ten onrechte, want waarschijnlijk zijn het wel zaken waar je het over moet hebben.’

Ikram: ‘Precies. Of de diversiteit die wordt aangenomen gaat zich conformeren en dan krijg je er ook niet de rijkdom uit. Het zijn eigenlijk twee kanten van dezelfde mythe, zowel “inclusie en dan komt diversiteit vanzelf” als “diversiteit aannemen en dan komt inclusie vanzelf.” Het is net als een fiets, je hebt allebei de pedalen nodig. Soms ga je iets meer op diversiteit en soms iets meer op inclusie, zo ga je vooruit. Het één kan echt niet zonder het ander, qua aandacht en qua investering. Die inclusie uit het voorbeeld kun je wel trainen, maar dat moet dan wel gebeuren in een context met verschillende perspectieven en stemmen. Je kunt inclusie niet trainen met meer van dezelfde workshops over samenwerking en teamdynamiek. Om een oprecht open houding te bereiken moet je je bewust worden van je verschillende biases.

“Het één kan echt niet zonder het ander, qua aandacht en qua investering..”

Roeli: ‘Ja, maar de aanname is dan dat je zó bewust zou kunnen worden van je onbewuste biases, dat die geen rol meer spelen. Echter, die biases heb je altijd en die verdwijnen niet. Ik ben nu inmiddels meer dan 10 jaar bezig met diversiteit en ik betrap me nog dagelijks op mijn onbewuste vooroordelen. Het is wat je zegt, het idee van “beginnen bij inclusie” is wat dat betreft soms ook gewoon een te makkelijke “oplossing.” Ik heb nog nooit iemand horen zeggen: “Ik ben tegen inclusie.” Het is een heel fijn abstract begrip, dus daar zijn we het nooit over oneens. Op het moment dat ik vraag naar wat er aan diversiteit wordt gedaan binnen een bedrijf, dan krijg ik weerstand.’

Ikram: ‘Ja, dus de uitspraak: “Laten we beginnen met inclusie, dan komt diversiteit vanzelf,” is eigenlijk een manier om het ongemak, en daarmee de echte ontwikkeling en groei, te omzeilen.’

Roeli: ‘Denk ik wel. Daarom geloof ik in quota en in streefcijfers, omdat ik vaak zie dat het anders gewoon niet gebeurt. Stevige afspraken over diversiteit zorgen ervoor dat je als leidinggevende echt aan de bak moet.’