Inclusieve werkplek voor LHBTIQ+ personeel. Ontdek 4 tips

Pride! In augustus kleurt Amsterdam in regenboogtinten met evenementen zoals de Pride Walk enCanal Parade. Deze festiviteiten, hoewel feestelijk, zijn ook een vorm van protest die ons herinnert aan de voortdurende strijd voor gelijke rechten en acceptatie van de LHBTIQ+ gemeenschap.

Ondanks de zichtbare vooruitgang kunnen nog lang niet alle LHBTIQ+ personen zichzelf zijn, ook niet op de werkvloer. Het is daarom essentieel om als organisatie een omgeving te creëren waarin iedereen zich veilig en geaccepteerd voelt.

Maar hoe creëer je een inclusieve werkplek? In deze blog geven we je praktische tips om je organisatieLHBTIQ+ inclusief te maken. Dit is cruciaal voor het welzijn van je medewerkers en het succes van je organisatie.

Waar staat LHBTIQ+ voor?

De afkorting LHBTIQ+ staat voor lesbisch, homoseksueel, biseksueel, transgender, interseksueel, queer en andere seksuele en genderidentiteiten die onder de plus (+) vallen. Deze term weerspiegelt de diversiteit binnen de gemeenschap en omvat ook identiteiten zoals non-binaire personen en genderqueer individuen.

Belang van een inclusieve werkplek

LHBTIQ+’ers ondervinden nog steeds aanzienlijke uitdagingen op de arbeidsmarkt, met name transgender personen die vaker te maken hebben met discriminatie en een slechtere sociaaleconomische positie. Uit onderzoek blijkt dat 32% van de transgender werknemers en veel LHB- en LHBTIQ-medewerkers discriminatie en respectloos gedrag ervaren. Ook durft 16% van de LHBTIQ+ medewerkers in Nederland niet open te zijn over hun identiteit op het werk, wat leidt tot stress en verminderde productiviteit. Een inclusieve werkomgeving is daarom van groot belang; het zorgt ervoor dat alle medewerkers zich veilig en gewaardeerd voelen, wat bijdraagt aan hun welzijn en de algehele prestaties van de organisatie.

Praktische tips voor een inclusieve werkplek

Om een inclusieve werkplek te creëren, moet je actief beleid voeren dat LHBTIQ+ medewerkers ondersteunt. Hoewel seksuele oriëntatie of genderidentiteit niet altijd zichtbaar is, is het belangrijk om specifieke maatregelen te nemen om aan hun behoeften te voldoen.

1. Inclusief beleid: Zorg dat LHBTIQ+ medewerkers duidelijk opgenomen zijn in je beleid. Dit omvat een antidiscriminatiebeleid dat expliciet discriminatie op basis van sekse, genderidentiteit, genderexpressie en seksuele aantrekking afwijst. Daarnaast moeten LHBTIQ+ medewerkers dezelfde rechten krijgen als hun hetero collega’s, zoals ouderschapsverlof voor niet-biologische ouders of ziekteverlof rondom een transitie.

2. Medewerkersnetwerk: Faciliteer een netwerk voor LHBTIQ+ werknemers binnen je organisatie. Zo’n netwerk biedt ondersteuning, bevordert acceptatie en vermindert discriminatie en vooroordelen. Het kan ook een katalysator zijn voor positieve veranderingen binnen de organisatie. Zorg er wel voor dat je luistert naar de behoeften van deze groep en handelt naar wat zij aankaarten.

3. Inclusief taalgebruik: Taal en communicatie spelen een cruciale rol als het gaat om gender, seksualiteit en diverse relatievormen. Respecteer de voornaamwoorden van je medewerkers en hun partners. Gebruik genderneutrale termen in vergaderingen en communicatie-uitingen, zoals ‘medewerkers’ in plaats van ‘dames en heren’. Gemeente Amsterdam heeft een handreiking ontwikkeld met regenboog taaltips die hierbij kan helpen.

4. Sociale norm: Alliesrepresent! Laat zien dat LHBTIQ+ acceptatie de norm is binnen je organisatie. Dit kan door het vieren van belangrijke dagen voor de gemeenschap, zoals het uithangen van de pride-vlag of door het opnemen van voornaamwoorden in e-mailhandtekeningen. Deel verhalen van queer personen binnen de organisatie en steun actief initiatieven die zich inzetten voor de queer community.