De rol van AI binnen inclusieve recruitment

Artificial Intelligence (AI), zoals bijvoorbeeld ChatGPT, is bezig de werkvloer ingrijpend te veranderen. Als je AI slim toepast in recruitment, kan het helpen bij het bevorderen van diversiteit en inclusie (D&I). Houd wel rekening met een aantal uitdagingen. Hierover lees je meer in deze blog.

Wat is AI en waarom wordt het in recruitment gebruikt?

AI is een technologie die menselijke intelligentie nabootst. Het leert, denkt na, en kan zichzelf zelfs corrigeren. Met een simpele tekstinstructie (een prompt) geef je eengeneratieve AI een opdracht om een tekst of een afbeelding te genereren. AI in recruitment helpt je met het creëren van objectieve en sterke wervingsteksten, het verwijderen van biases, en het doen van verbeteringsvoorstellen.Daarnaast kan AI helpen om je tone-of-voice consistent te houden, zodat je snel een vacaturetekst opstelt die bij je merk past en waarmee je de beste kandidaten aantrekt.

Voordelen van AI voor diversiteit en inclusie in recruitment

Een divers team benut een breder scala aan talenten die elkaar aanvullen. Om dit te verwezenlijken helpt het om objectief te werven, maar dit kan lastig zijn door onbewuste vooroordelen die in het proces sluipen. Hierdoor kan je kandidaten verliezen die een verrijking voor het team zouden zijn, juist omdat ze een ander perspectief met zich meebrengen.AI kan hierbij helpen door het selectieproces eerlijker en objectiever te maken, zodat je geen talent misloopt.

Een objectief selectieproces

Gebruik AI bijvoorbeeld om profielen te maken van kandidaten aan de hand van competenties en ervaring, en die te matchen met de functievereisten. Stel, je hebt een vacature voor softwareontwikkelaar. AI kan cv's automatisch analyseren en de technische vaardigheden, zoals programmeerkennis en ervaring met tools, vergelijken met de functie-eisen. Daarnaast helpt AI persoonlijke vooroordelen te minimaliseren, zoals een voorkeur voor sollicitanten waarmee je in het verleden hebt samengewerkt.

Zo kan AI bijvoorbeeld objectiviteit bevorderen door kandidaten te beoordelen op meetbare criteria, zoals vaardigheden en ervaring, in plaats van persoonlijke details zoals opleiding.

Stel dat je onbewust de voorkeur geeft aan kandidaten van je oude universiteit, waardoor andere gekwalificeerde sollicitanten minder kans krijgen. Een dergelijke bias kan ertoe leiden dat bepaalde kandidaten ten onrechte een voorkeursbehandeling krijgen. AI voorkomt dit door alleen relevante kwalificaties te analyseren, waardoor elke kandidaat op dezelfde objectieve manier wordt geëvalueerd. Op deze manier ontstaat er een eerlijker selectieproces, waarbij je kandidaten beoordeelt op hun competenties in plaats van een persoonlijke 'klik' met de selectiecommissie.

Identificeren van ondervertegenwoordigde groepen

AI kan helpen om ondervertegenwoordigde groepen te identificeren binnen je organisatie. Zo kunnen sommige op AI gebaseerde oplossingen de basisgegevens van het personeelsbestand analyseren en daarna de analyse uitbreiden door het samenstellen van vragenlijsten om overige zaken als introversie, beperkingen, creativiteit, etnische achtergrond en interesses in kaart te brengen. De resultaten kunnen gebruikt worden om te bepalen wat er moet gebeuren om je team te optimaliseren met AI als sparringpartner. Dit zijn twee voorbeelden van manieren waarop AI recruitmenttaken kan verlichten.

AI-bias? Hoe kan dat?

Houd er wel rekening mee dat AI-bestaande biases mogelijk worden versterkt door de manier waarop een AI-model getraind is. Voor deze training zijn miljarden data nodig die het model gebruikt voor zijn output. Deze data zijn per definitie historisch en bevatten vaak verouderde concepten. Als bijvoorbeeld alle CEO’s uit deze trainingsdata mannen zijn met Amerikaanse namen, weet het model niet dat een vrouw of iemand met een andersklinkende naam ook voor deze functie in aanmerking zou kunnen komen.

Veel grote bedrijven zijn al tegen een bias aangelopen en dat deed hun reputatie geen goed. Zo gebruikte de AI van Amazon bijvoorbeeld geen genderneutraal taalgebruik bij het beoordelen van CV’s, waardoor er automatisch meer mannelijke dan vrouwelijke kandidaten werden geselecteerd. Midjourney, een AI die fotorealistische afbeeldingen genereert, discrimineerde in de gemaakte afbeeldingen zowel op leeftijd als op geslacht. Oudere mannen waren te zien in leidinggevende functies, terwijl oudere vrouwen ontbraken in werkomgevingen. Het leek erop dat oudere vrouwen onzichtbaar werden op het werk, terwijl oudere mannen juist carrière maakten. Overigens maakte Google’s AI precies dezelfde fout door de hoogst betaalde online vacatures bij voorkeur aan mannen te laten zien.

AI en menselijke bias wegnemen

Biases bij wervingsprocessen zijn behalve contraproductief ook onethisch. Houd je daarom aan ethische richtlijnen om elke schijn van discriminatie te vermijden. Hier ligt een belangrijke taak voor HR.

Gelukkig zijn er manieren om bias in AI zoveel mogelijk te voorkomen. Transparantie bij AI-gebruik is daarbij van het grootste belang: het is belangrijk te weten welke programma’s AI gebruiken, hoe een AI-model getraind is en hoe een AI-model beslissingen neemt. Een goed voorbeeld is Textmetrics, een in Nederland gevestigd bedrijf dat AI-gestuurde software van bias-detectie en correctiesuggesties voorziet.

D&I bevorderen met AI

AI is een krachtige bondgenoot in het streven naar meer diversiteit en inclusie binnen recruitment. Ga wel bewust om met data, waarborg transparantie en trap niet in de bias-valkuil. Wanneer je verantwoord met AI omgaat, is het een krachtige tool om diversiteit binnen je organisatie te bevorderen.