Diversiteit bevorderen in organisaties: waar gaat het mis bij bedrijven

‘Krijg je een ander resultaat, als je hetzelfde blijft doen?’

Praktijk: Weer een inbox vol witte mannen die ICT-manager willen worden, terwijl HR eigenlijk op zoek is naar een vrouw, het liefst van kleur. De directeur haalt zijn schouders op: ‘Tjah, ze zijn er gewoon niet.’

Ikram: ‘Ik hoor dit heel vaak. Als je blijft doen wat je altijd deed, dan zijn ze er niet, dat klopt.’

Roeli: ‘Precies. Ik vraag me altijd af: zijn ze er niet of heb je niet goed genoeg gezocht?’

Ikram: ‘Meestal is de zoektocht reactief, toch? Er wordt een vacature uitgezet en vervolgens wordt geconcludeerd dat er niemand van een bepaalde doelgroep heeft gereageerd.’

Roeli: ‘Ja, maar krijg je een ander resultaat als je het proces op dezelfde manier blijft doen?’

Ikram: ‘Nee, precies. Ik vraag me dan een aantal dingen af: waar zoek je? Welke criteria en eisen heb je gesteld? Ben je uitgegaan van normen die je niet hebt onderzocht of onder de loep hebt genomen? Het is belangrijk om te beseffen dat als je geen werk hebt gemaakt van inclusie en diversiteit in de organisatie, de kans groot is dat niet iedereen zich thuis voelt. Mensen zullen niet solliciteren omdat ze zich niet welkom voelen.’

Roeli: ‘Klopt. Ik zoek nu bijvoorbeeld een man voor een kleine organisatie waar 10 vrouwen werken. Dat kost me veel moeite en dat is niet omdat er geen mannen in die branche zijn.’

Ikram: ‘Bedoel je dat het moeilijk is omdat er maar één man in zo’n vrouwenclub zou zijn?’

Roeli: ‘Ja, exact. Het is een interessante constatering: blijkbaar is het voor een man moeilijk om in een omgeving met voornamelijk vrouwen te werken. Omgekeerd is het voor een vrouw ook uitdagend om in een club met alleen mannen te gaan werken, dat is niet uitnodigend.

Ikram: ‘Maar volgens mij gebeurt het vaak dat een vrouw in een mannenclub terechtkomt. Zou dat komen omdat we in een masculiene maatschappij leven en vrouwen gewend zijn zich aan te passen? We vinden het bijzonder als een man in een vrouwenteam komt, terwijl we dat andersom heel normaal vinden. Dit laat zien dat er een andere norm geldt voor mannen en vrouwen. Gelukkig wordt hieraan gewerkt, bijvoorbeeld met campagnes voor vrouwen in de techniek of bij defensie. Als branche of beroepsgroep moet je jezelf afvragen: hoe kun je diversiteit bevorderen in organisaties? Maak je het aantrekkelijk voor verschillende doelgroepen om aan te sluiten? Een antwoord opze zijn er niet” vraagt om een langetermijn perspectief op je imago. Je kunt dit imago verbeteren door langs scholen te gaan en je open te stellen voor nieuwe doelgroepen. Maar ook door de cultuur en normen binnen de organisatie of de branche te bevragen. Mag er iets veranderen aan onze normen? Of verwachten we dat vrouwen vanzelf aankloppen in een verder masculiene cultuur die niet verandert? Natuurlijk is de werkelijkheid genuanceerder.’

Roeli: ‘Inderdaad. Als je meer diversiteit in je organisatie wilt, moet je je deuren en ramen wagenwijd openzetten. Leg contacten, nodig mensen uit voor een open dag, betrek je diverse medewerkers bij de werving van diverse doelgroepen, benader mensen uit je netwerk… Kortom: je moet bereid zijn om te investeren en zelf de eerste stappen te zetten.’