Hoe schrijf je een gender-inclusieve vacaturetekst?

In eerdere gesprekken is het voordeel van ‘cultureadd’ boven ‘culture fit’ besproken voor organisaties. Echter, veel netwerken bestaan voornamelijk uit culture fits. Hoe kunnen organisaties dan die cultureadd aantrekken? Een vacature uitzetten via platforms zoals Colourful jobs is een goed begin, maar biedt geen garantie. Zelfs als een diverse groep mensen de vacature ziet, betekent dat nog niet dat zij zich allemaal aangesproken voelen.

Hoe schrijf je een gender-inclusieve vacaturetekst?

In deze blog worden enkele basistips gegeven voor het opstellen van inclusieve vacatureteksten, met een specifieke focus op genderbewuste keuzes.

1. Beperk je tot de must-haves
Regelmatig worden er e-mails ontvangen van vrouwen die op zoek zijn naar een nieuwe functie. Zij weten goed wat ze willen, maar missen soms de ervaring, hebben nog niet in die specifieke branche gewerkt, of voldoen niet aan bepaalde eisen zoals een rijbewijs. Intern onderzoek van Hewlett Packard (HP) toont aan dat mannen al reageren op vacatures bij een 60% match met het functieprofiel, terwijl vrouwen pas reageren als zij 100% matchen. Dit heeft waarschijnlijk niets met onzekerheid te maken. Vrouwen zijn vaak gesocialiseerd om de regels te volgen (Tara Mohr, 2014). Een functieprofiel is vaak een wensenlijst en bevat meer dan alleen harde eisen. Het is verstandig om de profielbeschrijving te beperken tot een aantal must-haves, zodat geschikte kandidaten met twijfels worden aangemoedigd om te solliciteren. Kandidaten kunnen veel leren ‘on the job’, dus het benoemen van leermogelijkheden kan helpen om in een veel grotere vijver te vissen.

2. Functie-eisen als gedrag
Een andere manier om de intimiderende eisenlijst minder afschrikwekkend te maken, is door functie-eisen als gedrag te formuleren in plaats van als eigenschappen. In plaats van te zeggen ‘je bent besluitvaardig’, kan worden gezegd ‘je bent in staat om keuzes te maken wanneer je dilemma’s tegenkomt.’ Gedrag is meetbaar en aan te leren, terwijl eigenschappen vaak moeilijker te toetsen zijn. Dit voorkomt dat iemand zijn of haar eigen kunnen onderschat in een lichte identiteitscrisis: “Ben ik daadwerkelijk besluitvaardig?”

3. Wat zijn inclusieve woorden?
Het taalgebruik is allesbehalve genderneutraal. Onderzoek laat zien dat er verschillende (stereo)typische mannelijke en vrouwelijke karakteristieken zijn waarmee mensen zich identificeren. Vrouwelijke woorden zijn onder andere: betrouwbaar, creatief, enthousiast, verantwoordelijk en communicatief. Mannelijke woorden zijn: besluitvaardig, competent, doeltreffend, ondernemend en resultaatgericht. Welke woorden domineren in de vacature? Is het mogelijk om deze in balans te brengen of op zoek te gaan naar meer neutrale synoniemen? Het herschrijven naar gedrag is ook hier een goede oplossing voor gegenderde competenties.

4. Neutrale functietitel
Het is belangrijk om de functietitel bovenaan de vacature goed te controleren. Bevat deze mogelijk een stereotype idee over wie geschikt zou zijn voor de functie? Is er bijvoorbeeld gezocht naar een zuster of verpleegkundige? Een politieman of politieagent? Als de functietitel nog steeds een connotatie bevat die mensen kan weerhouden om te reageren, voeg dan (M/V/X) toe: chauffeur (M/V/X) of acteur/actrice (M/V/X).

5. Hij/zij/die = jij
Het is aan te raden om het binaire hij/zij aanspreken in een vacature te vermijden door de potentiële kandidaat direct aan te spreken met ‘jij’ of ‘u’. Dit spreekt iedereen aan, voorkomt eventuele vooroordelen over wie geschikt zou zijn voor de functie en maakt de tekst actiever.
Het is nuttig om eigen vacatures nog eens na te lezen en aan de slag te gaan met taalgebruik waarmee iedereen aangesproken wordt.